Toborzás, kiválasztás, állásinterjú – Induló vállalkozások HR megoldásai

Induló vállalkozások HR megoldásai címmel ingyenes és nyilvános workshopot tartott 2015. október 13-án a Budapest Smart Pont a Budapesti Vállalkozásfejlesztési Közalapítvány székházában. A meghívott előadó, Kovács Péter nyolc éve foglalkozik a HR kérdésekkel, a toborzás területén multinacionális cégeknél és munkaerő közvetítő ügynökségnél egyaránt szerzett tapasztalatot.

Előadása elején az szakértő egy rövid számítással bemutatta, hogy a cégek számára egy pályakezdő munkatárs alkalmazása milyen költségekkel jár éves szinten. Minél képzettebb, minél gyakorlottabb munkaerőt vesz fel a vállalkozás, a költségek annál jobban emelkednek, ezért a HR szakértő nagyon fontosnak tartja annak a kérdésnek a megfontolását, hogy miért veszünk fel munkatársat. „Általánosságban négyféle célja lehet egy új munkaerő felvételének: idő spórolás, pénz spórolás, vagy pénztermelés, esetleg bizonyos szektorokban a vállalkozás presztízsének emelése. Ha ezek közül egyik sem teljesülne az új munkatárs felvételével, akkor nem érdemes belevágni”- magyarázta Kovács Péter.

HR-megoldások720

A munkakör meghatározásánál a HR szakértő hangsúlyozta, hogy nem szabad túl sok heterogén feladatot belezsúfolni egy munkakörbe. „Pontosan tisztáznunk kell magunkban azt, hogy mit várunk el az új belépőtől, milyen készségekkel rendelkezzen, milyen munkára vesszük fel, milyen konkrét feladatai lesznek, és mennyi pénzünk van rá”- mondta, és hozzátette, hogy azt is érdemes figyelembe venni, hogy az adott feladatok mennyi idő alatt sajátíthatóak el, mivel egy pályakezdő vagy egy gyakornok gyakran motiváltabb, jobban formálható és kevesebb pénzért alkalmazható, mint egy tapasztalt munkaerő.

Új munkatárs keresésénél a kis és a nagy cégek esetében egyaránt komoly szerepe van a munkatársak személyes kapcsolatrendszerének. Az ajánlások, ismeretségek alapján történő toborzás előnye, hogy az ismeretségből adódóan a jelöltről egyből referencia is rendelkezésre áll. Péter hangsúlyozta, hogy mindazonáltal ezeknek a pályázóknak végig kell menni a kiválasztási folyamaton. „Kisvállalkozások esetén viszonylag gyakori a rokonok alkalmazása, de ilyenkor nehézséget jelenthet a munkakapcsolat és a családi szál különválasztása”- tette meg a HR szakértő.

Álláshirdetés feladásánál a munkatípusától függően kell kiválasztani a hirdetési felületet. Míg szellemi pozíciók esetében kizárólag online módszerekben érdemes gondolkodni – profession.hu, monster.com, cvonline.hu, stb.-, a fizikai munkaerő esetében hatékony lehet az offline felületek alkalmazása is, például az ingyenes nagy példányszámú újságok.

Nehezebben betölthető pozícióknál érdemes számításba venni munkaerő-közvetítő cégek segítségét. Ezek a szolgáltatások általában drágák, de a közvetítők sikerdíjjal dolgoznak, vagyis csak akkor kell fizetni, ha az ő jelöltjüket válassza a cég, és többnyire néhány hónap garanciát is biztosítanak.

A munkaerő-kölcsönzés olyan esetekben jelenthet megoldást, ha a vállalkozásnak rövidebb időre van szüksége munkatársakra. Ebben az esetben a kölcsönbeadónak szolgáltatási díjat fizetünk, ami a bért, a közterheket és a kölcsönbeadó cég hasznát, toborzási költségeit fedezi.

A kiválasztásnál három fő szempontot érdemes mérlegelni: a jelölt szakmai tudását, a személyes készségeit és a motivációit. A szakmai tudás felmérése a legkönnyebb, a személyes készségek és motivációk már nehezebben vizsgálhatóak, ezek esetében Péter a „STAR” kérdezéstechnikát (situation, task, action, result) ajánlja, illetve referencia bekérését a korábbi munkahelyről. „Tökéletes jelölt nem létezik, valamiben biztos kompromisszumot kell majd kötni” – jelentette ki a HR szakértő, hozzátéve, hogy a rossz döntések elkerülésének érdekében nagy hangsúlyt kell fektetni a toborzás-kiválasztás alapos megtervezésére.

Posted in Aktualitásaink, Főoldalra, Tudástár and tagged , , , .